つきなかコラム vol.5(2026.8.14)
私が初めて管理職になったとき、一番苦手だった仕事があります。誤解のないように言うと、日常のマネジメントは嫌ではありませんでした。部下と一緒に仕事をし、成長を支援し、成果を出していくことはむしろ楽しかったと思います。部下の自己評価を確認し、上司として評価を行う。その内容を上司や役員が参加する評価会議で説明し、さまざまな意見を受ける。そして最終的に本人へフィードバックする。この一連のプロセスが、どうしても得意になれませんでした。高評価を伝えるときも、「来期も同じ評価になるとは限らない」「期待値が上がることをどう伝えるべきか」と考えてしまいます。一方で、本人の自己評価より厳しい評価を伝えるときはさらに悩みます。どんな反応が返ってくるだろうか。どう伝えれば次につながるだろうか。必要以上にモチベーションを下げてしまわないだろうか。フィードバックの前には、いつも頭の中で想定問答を繰り返していました。二十年近く経った今でも、その感覚はあまり変わりません。そんな私の考え方が少し変わったのは、ある時から目標設定のやり方を変えたことがきっかけでした。会社目標をチーム目標へ落とし込み、さらに5年程度の中長期的なマイルストーンまで整理しました。そして毎年の目標設定では、その大きな方向性をベースにしながら、部下の意見も聞いて一緒に目標を決めるようにしました。経験豊富なメンバーについては、目標達成に向けた進め方そのものは本人に任せることも増えました。すると不思議なことに、評価が以前よりスムーズになりました。部下自身が目標に対するオーナーシップを持つようになり、上司と部下の間で目標に対する共通認識も高まったからです。目標設定の基準や期待水準が明確になることで、評価の納得感も高まりました。また中長期のマイルストーンは、仮にその年に達成できなくても、「来期に挽回すればよい」「この成果を出せば評価につながる」という見通しも持てるようになったのです。今振り返ると、新人マネージャーだった頃の自分に伝えたいことがあります。評価を上手にすることよりも、目標設定を上手にすることの方が大事だ、と。その後、人事として全社の評価制度運用にも関わるようになりました。各部門の評価確認会や経営層との評価会議に参加する中で、評価制度の考え方や運用の基本も学びました。しかし、それ以上に印象的だったのは、評価に対する上司の考え方が本当にさまざまだったことです。部下の将来を真剣に考え、成長を願って厳しい評価をする上司。会社の成長を見据え、人材育成の観点から評価を行う上司。部下によく思われたい、嫌われたくないという気持ちが強い上司。どれが正しい、間違っているという話ではありません。その人自身がどのような会社や上司のもとで育ってきたのか。その経験が評価観に大きく影響していると感じます。成果によるメリハリが強い環境で育った人もいれば、年功的な評価が中心の環境で育った人もいます。だからこそ大切なのは、その評価が本当に部下の成長につながるのか、そして会社の成長にもつながるのかという視点ではないでしょうか。一方で、努力や苦労への感謝やねぎらいは、評価結果とは関係なく伝えるべきものです。この二つが混ざると、評価もフィードバックも難しくなります。完璧な人事制度が存在しないのと同じように、完璧な人事評価も存在しないと思います。特に中小規模の企業では、厳密な相対評価を運用することが難しい場面もあります。だからこそ、直属の上司だけではなく、複数の視点で評価を確認する仕組みも重要になります。ただ、ここまで書いてきて改めて思うのは、評価で本当に重要なのは評価結果そのものではないということです。それが明確になって初めて、評価は意味を持つのだと思います。評価は期末に行うものですが、良い評価は期初の目標設定から始まっている。そんなことを、人事とマネージャーの両方を経験して学びました。この貴重な経験を、これからのクライアントの皆さまへの伴走支援に活かしていきたいと思います。===============================================================本日までに公開された情報から以下を厳選してご紹介しますので、ご興味があればご覧ください！また以下情報に関して、相談のご希望がございましたら、問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください① 2026.06.19 厚生労働省 「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項 改正 ・所定労働日数に応じた比例付与も含めた、年次有給休暇の付与日数 001713615.pdf P7～② 2026.07.02 厚生労働省 「研修・教育訓練」等の労働時間の考え方に関するリーフレットを公表 ③ 2026.07.08~09 厚生労働省 雇用保険・育児休業関連手続きの変更に関するリーフレット公表 令和８年８月１日から育児休業等給付の申請手続きを見直します 出生後休業支援給付金の支給申請における配偶者の同意書の提出について④ 厚生労働省は、パンフレット「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」を公開⑤ 2026.07.31 厚生労働省 令和８年８月１日からの雇用保険の基本手当日額、高年齢雇用継続給付、介護休業給付、育児休業給付の支給限度額等を公表 令和８年８月１日からの基本手当日額等の適用について⑥ 2026.07.31 厚生労働省 「療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について 」（令和８年７月31日保保発0731第４号、年年発0731第１号、年管管発0731第７号）を発出これは、療養等と仕事を両立するための就労調整により標準報酬月額が２等級以上低下した場合に、随時改定を待たずに標準報酬月額を改定できるようにする保険者算定の特例措置を、令和９年１月１日から創設するものです。⑦ 2026.08.04 神奈川新聞 2026年の神奈川県 最低賃金額の引上げ幅
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